Helemaal in het begin van Evoluno, vlak voor de lancering van een nieuwe onboarding-feature, merkte een van onze ingenieurs een bug op die problemen kon veroorzaken op oudere Android-apparaten. Het probleem was niet kritiek en de deadline naderde, dus hij zei niets.
Niet omdat hij iets wilde verbergen. Hij wist gewoon niet of het ernstig genoeg was om aan te kaarten. Hij wilde de lancering niet vertragen of als lastig worden gezien.
We ontdekten het probleem pas toen de klant dat deed.
Toen we gingen graven, beseften we dat het niet aan onze cultuur lag. Het was een kwestie van conditionering. Slimme, goedbedoelende mensen hadden eerder geleerd — vaak in vorige banen — dat spreken tegen je kan werken. Dat twijfelen dom kan overkomen. Dat een probleem benoemen voelt als iemand aanvallen.
Dus maakten we er een prioriteit van. We nodigden uit tot eerlijke feedback, stelden open vragen, deelden onze eigen twijfels hardop. We creëerden ruimte voor meningsverschil. En beetje bij beetje hield niemand zich meer in. Ideeën werden scherper. Fouten werden leermomenten. Ons werk, en ons team, werden sterker.
Dat, in een notendop, is psychologische veiligheid.
Psychologische veiligheid is het gevoel dat je je vrij kunt uitspreken op het werk zonder bang te zijn voor straf of schaamte. Het betekent dat je ideeën, vragen en zelfs fouten worden ontvangen met nieuwsgierigheid, niet met kritiek.
Het concept bestaat al sinds de jaren 60, maar kreeg brede erkenning dankzij Harvard-professor Amy Edmondson in de jaren 90. Zij toonde aan dat teams beter presteren wanneer mensen zich veilig voelen om interpersoonlijke risico’s te nemen: een gewaagd idee delen, een "domme" vraag stellen of een fout toegeven.
Wanneer psychologische veiligheid ontbreekt, gaan er veel dingen mis. Mensen houden fouten voor zich, waardoor leren en verbeteren stagneert. Teams nemen minder risico's, dus innovatie vertraagt. En samenwerking lijdt eronder, omdat mensen zich niet vrij voelen om ideeën uit te dagen of nieuwe voorstellen te doen.
Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt dit. Een invloedrijke studie van Cornell University toonde aan dat psychologische veiligheid teamprestaties verbetert doordat het "leer gedrag" bevordert: dagelijks gedrag dat teams helpt groeien, zoals vragen stellen, feedback geven, fouten toegeven en nieuwe methodes proberen.
Wanneer dat gedrag wordt aangemoedigd in plaats van afgestraft, communiceren teams opener, reflecteren vaker en verbeteren sneller. Daarom ondersteunt psychologische veiligheid drie essentiële pijlers voor elk bedrijf: productiviteit, creativiteit en groei. Het helpt mensen samenwerken zonder angst, experimenteren zonder schaamte, en vooruit blijven gaan, zelfs als het misgaat.
Een van de bekendste studies over psychologische veiligheid kwam van Google. In het kader van Project Aristotle onderzochten ze wat hun meest effectieve teams onderscheidde. De doorslaggevende factor? Psychologische veiligheid. Niet diploma's, ervaring of persoonlijkheid, maar het vertrouwen dat je je vrij kunt uitspreken.
"De juiste normen kunnen de collectieve intelligentie van een team verhogen. De beste teams bij Google waren niet de slimste, maar de veiligste."
— New York Times Magazine
Dit leidde ertoe dat Google zijn teamstructuren, vergaderingen en leiderschapsstijl hertekende. Het resultaat: betere prestaties, meer innovatie en gezondere teams.
Niet elke fout is gelijk. Sommige zijn slordig en vermijdbaar. Andere gebeuren in complexe systemen ondanks goede bedoelingen. En dan zijn er "intelligente fouten"; fouten die voortkomen uit doordachte experimenten. Die leren ons het meest.
Teams met psychologische veiligheid weten het verschil. Ze vermijden onnodige fouten, maar omarmen slimme risico's. Omdat ze weten: leren hoort bij het werk.
De IT-divisie van Nike Europa introduceerde Obeya, een Lean managementtool waarbij teams samenkomen in visuele ruimtes om strategie in actie om te zetten. In die ruimtes waren doelen, blokkades en KPI’s zichtbaar voor iedereen.
Het geheim? Vertrouwen. Iedereen kon problemen aankaarten zonder oordeel. Leiders luisterden. Er werd samen vooruitgang geboekt.
"We hebben een veilige zone gecreîrd waar doelen en problemen zichtbaar en bespreekbaar zijn. Dat leidde tot echte innovatie."
— Fred Mathijssen, senior director of Technology for Nike Europe
Nike toont aan dat psychologische veiligheid geen 'soft' onderwerp is. Het kan ingebed zijn in harde systemen.
Sommige werkplekken maken het onbedoeld moeilijk om je uit te spreken. In organisaties waar hiërarchie sterk speelt, houden junior medewerkers zich stil tegenover hun leidinggevenden. In bedrijven met rigide regels of diepgewortelde tradities voelt het delen van nieuwe ideeën vaak riskant of ongepast.
Als leiders onbenaderbaar zijn, of als fouten altijd worden afgestraft, houden mensen zich in. En als alleen succes wordt beloond, en elke misstap wordt bestraft, blijft zelfs waardevolle feedback achterwege, ook wanneer iemand een betere oplossing ziet.
De crisis rond de Boeing 737 Max laat zien wat er gebeurt als psychologische veiligheid ontbreekt. Werknemers maakten zich zorgen over de software, maar durfden hun stem niet te laten horen.
"Het gebrek aan psychologische veiligheid bij Boeing was een belangrijke factor in de 737 Max-crisis."
— Fisher College of Business, Ohio State University
Het gevolg: een vermijdbare tragedie. De les is duidelijk: stilte op de werkvloer is nooit neutraal. Het kan levens kosten.
Psychologische veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het wordt opgebouwd door gedrag en ondersteund door systemen. Hier zijn enkele eerste stappen:
Je kunt niets verbeteren als je het niet ziet. Begin met een eerlijke evaluatie van de psychologische veiligheid binnen je team. Stel vragen als: Voelen mensen zich veilig om problemen aan te kaarten? Worden fouten openlijk besproken? Krijgt iedereen een stem in vergaderingen — of alleen de luidste stemmen?
Tip: Neem vragen over psychologische veiligheid op in je engagement-enquêtes (bijvoorbeeld: “Ik voel me comfortabel om problemen of moeilijke kwesties aan te kaarten op het werk.”)
Leiders geven de toon aan. Door zelf open te zijn over twijfels en fouten, en actief om input te vragen, creëren ze ruimte voor anderen om zich ook uit te spreken. Een simpele vraag als “Wat zie ik over het hoofd?” kan al het verschil maken.
Psychologische veiligheid vraagt geen structuurloze werkplek. Integendeel: duidelijke rollen en verwachtingen geven houvast. Ze helpen mensen om verantwoordelijkheid te nemen en feedback te geven zonder angst.
Teams die groeien, experimenteren. En dat betekent dat er fouten worden gemaakt. Stimuleer reflectie na projecten, ook de minder geslaagde. Focus op wat er geleerd kan worden, niet op wie er 'schuld' heeft.
Train je managers om coach te zijn, niet alleen taakgerichte aanstuurders. De sleutel ligt in het stimuleren van open dialoog. Dat begint met drie essentiële leiderschapsvaardigheden: actief luisteren, transparantie en steun bieden. Help leiders om als laatste te spreken, echt te luisteren en ruimte te geven aan elke stem in de kamer — zeker aan degenen die zich normaal op de achtergrond houden.
Stimuleer een houding die een doordachte tolerantie voor fouten combineert met een sterke nadruk op verantwoordelijkheid en continue verbetering. Het gaat hier niet om meer training, maar om een cultuurverschuiving van autoriteit naar vertrouwen.
Psychologische veiligheid kan niet alleen steunen op goede bedoelingen, ze moet ingebed zijn in de systemen van je organisatie. Beloon samenwerking in prestatiebeoordelingen. Neem psychologische veiligheid op in leiderschapsevaluaties. Vier momenten waarop iemand zich heeft uitgesproken, de status quo ter discussie stelde of een fout toegaf. Dat zijn de bouwstenen van een veerkrachtige, innovatieve teamcultuur.
Als psychologische veiligheid duurzaam wil zijn, moet het meer zijn dan een praktijk, het moet deel worden van je identiteit. Dat betekent: het integreren in je werving, promotie- en beloningssystemen. Kijk verder dan alleen de resultaten. Waardeer ook experiment, reflectie en constructieve dialoog.
Maak het een expliciet onderdeel van je bedrijfswaarden, je HR-beleid en je teamrituelen. En vooral: verbind het met gelijkheid en inclusie. Mensen spreken zich sneller uit als ze zich gezien en gerespecteerd voelen. Veiligheid, inclusie en prestaties gaan hand in hand.
Iedereen wil zich veilig voelen op het werk. Het is geen luxe, maar een fundament voor leren, presteren en groeien. In snel veranderende omgevingen helpt psychologische veiligheid teams om zich aan te passen, te innoveren en samen te blijven werken.
Bedrijven die hierin investeren, zien betere ideeën, sterkere samenwerking en betere prestaties. De vraag is niet of je je psychologische veiligheid kunt veroorloven, maar of je het je kunt veroorloven om het níet te doen.
Waar begin je? Je hebt geen groot programma nodig. Vraag je team gewoon wat het makkelijker zou maken om zich uit te spreken. Een kleine verschuiving in toon of vertrouwen kan al het verschil maken.
Wil je een duwtje in de rug? Wij helpen je graag verder — en niet alleen via onze app. Boek een gesprek en zet vandaag de eerste stap.
Aanvullende bronnen:
Psychosocial safety climate: a multilevel theory of work stress in the health and community service sector, https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/22201204/
La sécurité psychologique au travail : une perspectivethéorique, https://www.erudit.org/fr/revues/admachina/2023-n7-admachina09022/1108643ar.pdf
Praat met ons zodat we het beste plan kunnen opstellen om voor de geestelijke gezondheid van je team te zorgen.
