Langdurige arbeidsongeschiktheid en re-integratie: een noodzakelijke aanpak, maar tegen welke prijs?
Het duurde deze keer slechts negen maanden, maar sinds 3 februari heeft België een nieuwe regering.
Het is geen geheim dat de Belgische gezondheidszorg onder druk staat. In 2024 waren er grote protesten, voornamelijk gericht tegen voorgestelde bezuinigingsmaatregelen. Zorgverleners uitten hun zorgen over verslechterende arbeidsomstandigheden: personeelstekort, stijgende werkdruk en een gebrek aan erkenning — zeker na de COVID-19-pandemie.
Om die reden werd het nieuwe regeerakkoord met veel argwaan onthaald binnen de sector.
In navolging van de vorige regering wil de nieuwe coalitie de gezondheidskosten optimaliseren. Volgens het akkoord gebeurt dat onder meer via nieuwe maatregelen rond langdurige arbeidsongeschiktheid.
Er wordt meer verantwoordelijkheid gelegd bij werkgevers en artsen, die samen een snellere terugkeer naar werk moeten stimuleren.
Maar hoewel het doel legitiem is, roept de methode serieuze bezorgdheid op.
Langdurige afwezigheden beperken is belangrijk, maar tegen welke prijs, en voor wie?
Tot op heden moesten werkgevers geen loonkosten dragen na de eerste maand van arbeidsongeschiktheid. De hervorming verandert dat fundamenteel.
Voortaan zullen bedrijven (met uitzondering van kmo’s) 30% van de ziekte-uitkering moeten betalen voor de twee maanden die volgen op de periode van gewaarborgd loon. De bedoeling is om hen aan te moedigen langdurige afwezigheden actiever te voorkomen. Maar in de praktijk kan dit werkgevers afschrikken om werknemers met een medisch verleden aan te werven.
Hoewel deze verplichting slechts geldt voor 0,1% van de Belgische werkgevers (bedrijven met 250 werknemers of meer), vertegenwoordigen zij 34,9% van de totale tewerkstelling in het land.
De geschatte extra kost voor deze werkgevers bedraagt jaarlijks €35,3 miljoen.
Daarbovenop komen bijkomende verplichtingen. Na acht weken arbeidsongeschiktheid moet de werkgever een evaluatie aanvragen bij de externe dienst om het re-integratiepotentieel van de werknemer in te schatten. Indien dat potentieel wordt bevestigd, moet een re-integratietraject worden opgestart. Voor bedrijven met meer dan 20 werknemers zijn er boetes voorzien als dat traject niet binnen zes maanden wordt gestart.
Het risico is duidelijk: re-integratie die vertrekt vanuit naleving en sancties, eerder dan vanuit begeleiding en welzijn. Werkgevers kunnen zich verplicht voelen om het proces te versnellen, niet omdat het medisch verantwoord is, maar om sancties te vermijden.
Andere Europese landen verplichten ook tot het opstarten van re-integratieprocessen na 6 tot 8 weken afwezigheid.
Maar zoals blijkt uit de praktijk in Duitsland en Nederland, zijn sancties niet de enige manier om dat te bereiken.
Het Duitse model lijkt op het Belgische wat betreft verloning: de werkgever betaalt zes weken loon, daarna neemt een gemeenschappelijk verzekeringsfonds over. Maar op het vlak van re-integratie is er een fundamenteel verschil in aanpak.
De Duitse overheid voorziet gerichte financiële en structurele steun om werkgevers te helpen bij succesvolle re-integratie:
Resultaat: 75 tot 90% van de werknemers die een traject voor geleidelijke werkhervatting volgen, keren succesvol terug.
In België is dat slechts 30,8% binnen het jaar.
Het probleem ligt dus niet in het instellen van re-integratieverplichtingen op zich, maar in het ontbreken van een ondersteunend kader.
Nederlandse werkgevers dragen een veel zwaardere financiële verantwoordelijkheid: ze betalen tot twee jaar 70% van het loon van een zieke werknemer.
Maar re-integratie is er geen formaliteit, het is een gestructureerd en samenwerkingsgericht proces.
Werkgevers zijn verplicht om:
België kiest nu voor sancties en harde deadlines, maar biedt geen ondersteunend of preventief kader. Daardoor is het risico reëel dat de maatregel niet de beoogde duurzame terugkeer oplevert.
Een nieuw digitaal platform verplicht huisartsen, arbeidsartsen en controlerende artsen om informatie te delen vanaf de eerste maand van afwezigheid.
Artsen moeten bij de opmaak of verlenging van een attest actief nagaan of aangepast werk mogelijk is. Het traditionele attest van arbeidsongeschiktheid evolueert zo naar een ‘attest van geschiktheid’.
Artsen die frequent langdurige afwezigheden attesteren, worden strikter gemonitord. In geval van vermoedens van misbruik zijn sancties mogelijk.
Dit roept fundamentele vragen op over de medische onafhankelijkheid. Zal het welzijn van de patiënt voorop blijven staan, of zullen beslissingen worden beïnvloed door administratieve druk?
Werknemers in langdurige arbeidsongeschiktheid zullen hun uitkeringen regelmatig moeten laten herevalueren. Als er sprake is van restcapaciteit, moet een re-integratieproces worden opgestart. Bij onvoldoende medewerking zijn sancties mogelijk.
Deze ‘one-size-fits-all’-aanpak botst met medische realiteit.
Socioloog Thomas Périlleux waarschuwt: herstel is geen lineair proces. Het volgt geen administratieve of juridische timing. Burn-out kan jaren duren, en 10 à 15% van de gevallen leidt nooit tot een volledige terugkeer naar werk.
Een te snelle werkhervatting verhoogt de kans op herval, wat schadelijk is voor zowel de werknemer als de werkgever.
In plaats van louter in te zetten op naleving en sancties, is er nood aan een holistische benadering gebaseerd op preventie, flexibiliteit en individuele begeleiding.
Beleidsmakers kunnen:
Werkgevers kunnen:
Leidinggevenden kunnen:
Welzijn kan niet geregeld worden via verplichtingen en sancties alleen.
Re-integratiebeleid moet rekening houden met de individuele herstelprocessen én met de werkcontext.
Zo niet, dan dreigt het meer kwaad dan goed te doen.
Praat met ons zodat we het beste plan kunnen opstellen om voor de geestelijke gezondheid van je team te zorgen.
