D’après l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) le “burn-out est un syndrome résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès”. On lui distingue quelques caractéristiques : 

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1.sentiment d’épuisement 

2.sentiments négatifs éprouvés vis à vis de son travail 

3.une réduction en termes d'efficacité et de productivité 

4.une dévalorisation de soi 

Le burn-out, aussi appelé le syndrome d’épuisement professionnel, affecte tous les secteurs professionnels et les niveaux hiérarchiques. Il a d’abord été constaté chez les membres du personnel soignant dans les hôpitaux, toutefois il concerne aujourd'hui toute profession exigeant une forte implication et un fort degré d'engagement. L’OMS rappelle par ailleurs que le burn-out est spécifiquement lié au contexte professionnel et ne doit pas être extrait de ce dernier pour expliquer d’autres phénomènes ou situations de vie. Dans ce contexte, une question se pose : le burn-out peut-il être considéré comme une maladie professionnelle? 

On vous propose de répondre à cette question à travers quelques points : 

• Comment identifier un collaborateur en burn-out? 
• Quel accompagnement et quel rythme de travail pour un employé en difficulté?
• Comment faire reconnaître le burn-out en maladie professionnelle? 

Comment identifier un collaborateur en burn-out ? 

Le burn-out est un signe d’épuisement professionnel. Il existe toutefois des moyens pour le prévenir et accompagner les employés dans cette situation. Nous l’avons vu, le burn-out se caractérise généralement par une fatigue, une dévalorisation de soi et une dégradation de la productivité au travail. Plus précisément, cela peut se traduire chez un collaborateur par 5 types de signes: 

• Physique : apparition et persistance des problèmes de sommeil, une apathie et un état d’épuisement permanent, 
• Émotionnel : la personne en burn-out peut se sentir épuisée mentalement, éprouver une sensation de vide ou au contraire d'hypersensibilité, 
• Cognitif : sur le plan cognitif, le burn-out peut mener à des difficultés de concentration, la personne atteinte du burn-out peut aussi avoir du mal à effectuer une multitude de tâches ou prendre des décisions, 
• Comportemental : d’un point de vue comportemental la personne peut avoir le sentiment d’isolement en interagissant peu avec les autres, 
• Motivationnel : la personne en burn-out peut se sentir dévalorisée dans son travail, remettre en question ses compétences et ses performances, cela peut s’accompagner d’une dégradation de son état moral et d’une démotivation globale. 

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On peut décomposer les symptômes du burn-out en un : 

➡️ épuisement chronique qui s’exprime dans le physique de la personne

➡️ mais également en un épuisement mental

Quel accompagnement et quel rythme de travail pour un employé en difficulté?

Le premier pas et le plus essentiel c’est la sensibilisation du personnel et plus spécifiquement du manager (dont nous avions parlé dans cet article). L’ensemble du personnel et des collaborateurs doit être initié à reconnaître les signes du burn-out et savoir en parler. Pour cela il s’agit de promouvoir la santé mentale au travail grâce aux différents outils que vous pouvez trouver ici. Il est également important de comprendre, qu’un employé en situation de burn-out n’est pas forcément conscient de son mal, et peut avoir des difficultés à partager avec les autres. C’est précisément dans ce cas de figure, que la sensibilisation prend tout son sens : la formation et la sensibilisation de l’équipe et du manager est essentielle pour une meilleure prise en charge du trouble au travail.

‍➡️ Une fois que le burn-out a été identifié chez un ou plusieurs des collaborateurs, il convient de mettre en place une politique d’accompagnement efficace basé sur quelques pistes : 

• Aménager les conditions de travail et le rythme de travail de l’employé en difficulté: la reprise du travail après un épisode de burn-out doit être progressif et en étroite discussion avec le médecin ainsi que de l’employé

• On peut penser à un temps partiel avec des horaires aménagés et flexibles. La volonté et l’état de l’employé doivent être pris en compte, et c’est en se basant sur les indicateurs de son état mental et physique que des solutions doivent être trouvées,

• Mettre en place un suivi médical régulier : il est important de proposer des séances chez un psychologue formé sur le sujet du burn-out afin de continuer l’accompagnement et l’évaluation du bien-être du salarié,

• Repenser les méthodes et structures de travail : c’est le moment de mettre en place de nouveaux outils de gestion pour proposer un environnement de travail sain et plus équilibré, en corrigeant les défaillances dans l’organisation du travail (surcharge de travail, limite pas claire entre sphères privée et professionnelle).

➡️ En s’appuyant sur l’aide médicale, le manager et l’ensemble des collaborateurs doivent adopter un plan d’action d’identification et de prévention des facteurs des risques psychosociaux. En ce sens, la promotion et la sensibilisation à la santé mentale au travail prend tout son sens, celle-ci doit être notamment axée à : 

• Surveiller de près la charge de travail de chaque employé,
• Créer une ambiance de travail bienveillante et des relations de confiance entre collaborateurs en encourageant la discussion et l’esprit d’équipe, 
• Responsabiliser et autonomiser le salarié afin de lui permettre de s’épanouir dans la réalisation de son travail. 

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Dans quels pays reconnaît-on le burn-out comme maladie professionnelle? 

A l’échelle de l’Union Européenne, deux pays : l’Italie et la Lettonie reconnaissent le burn-out comme une maladie professionnelle. 

Depuis la loi française Rebsamen du 17 août 2015, le burn-out figure dans le tableau des troubles mentaux. Toutefois, pour être reconnu comme une maladie professionnelle, il doit être prouvé que le problème du salarié est largement lié au travail, et qu’il peut mener au décès ou à une incapacité. 

En Belgique, le burn-out est reconnu par la législation belge depuis le 13 juillet 2006 (MB1/09/2006). Néanmoins, le droit belge confond deux notions : “maladie professionnelle” et “burn-out”, c’est pour cela que l’Agence fédérale des risques professionnels en Belgique a clairement reconnu le burn-out comme une maladie directement liée au travail. 

Même si le burn-out n’est pas reconnu partout, cela n’empêche pas d’avoir droit à de l’assistance et soutien de l’employeur et des assurances-santé. Renseignez-vous bien!

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